2018年二级人力资源管理师考试：第二章 员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设：不同的职位具有差异性。
(三)人岗匹配原理
人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
二、员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下。
1.强调测评的区分功能。
2.测评标准刚性强。
3.测评过程强调客观性。
4.测评指标具有灵活性。
5.结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下。
1.测评内容或十分精细，或全面广泛。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点如下。
1.概括性。
2.结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则
(一)客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合
定性测评是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
定量测评是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与动态测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
(五)分项测评与综合测评相结合
分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加;综合测评则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
四、员工素质测评标准体系
(一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准
标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准表示的形式如下。
(1)从标准揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
(2)从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种。
(3)根据测评指标操作的方式来划分，有测定式和评定式。
2.标度
标度是对标准的外在形式划分，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
(1)量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如，“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等。
(2)等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如，“优”、“良”、“中”、“差”;“甲”、“乙”、“丙”、“丁”;“A”、“B”、“C”、“D”以及“1”、“2”、“3”、“4”等。
(3)数量式标度。这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标式两种。
(4)定义式标度。这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
(5)综合式标度。这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
3.标记
标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
(二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
1.测评标准体系的横向结构
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
2.测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评指标。
(三)测评标准体系的类型
1.效标参照性标准体系
这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
2.常模参照性指标体系
这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
五、品德测评
(一)FRC品德测评法
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
(二)问卷法
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有：卡特尔l6因素个性问卷;艾森克个性问卷;明尼苏达多相个性问卷等。
(三)投射技术
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
六、知识测评
美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次为：记忆、理解、应用、分析、综合和评价。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次。即记忆、理解和应用。
七、能力测评
(一)一般能力测评
一般能力测评即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
(二)特殊能力测评
特殊能力测评主要是指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
(三)创造能力测评
(四)学习能力测评
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单、有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
能力要求
一、员工素质测评量化技术
素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。
二、测评标准体系构建的步骤
(一)明确测评的客体与目的
(二)确定测评的项目或参考因素
(三)确定素质测评标准体系的结构
(四)筛选与表述测评指标
(五)确定测评指标权重
(六)规定测评指标的计量方法
(七)试测或完善素质测评标准体系
三、企业员工素质测评的具体实施
(一)准备阶段
1.收集必要的资料。
2.组织强有力的测评小组。
3.测评方案的制定。
(二)实施阶段
1.测评前的动员。
2.测评时间和环境的选择。
(1)测评时间。测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。
(2)测评环境。测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。
3.测评操作程序
(1)报告测评指导语。
(2)具体操作。
(3)回收测评数据。
(三)测评结果调整
1.引起测评结果误差的原因
(1)测评的指标体系和参照标准不够明确。
(2)晕轮效应。
(3)近因误差。
(4)感情效应。
(5)参评人员训练不足。
2.测评结果处理的常用分析方法
员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。
(1)集中趋势分析
集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况;②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
(2)离散趋势分析
数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
(3)相关分析
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。
(4)因素分析
因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
3.测评数据处理
在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
(四)综合分析测评结果
1.测评结果的描述
(1)数字描述。
(2)文字描述。
2.员工分类
(1)调查分类标准。
(2)数学分类标准。
3.测评结果分析方法
(1)要素分析法。
(2)综合分析法。
(3)曲线分析法。
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