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企业人力资源审计那点事
一、审计项目调查与规划
在开展人力资源审计之前，根据项目的背景和审计的目的来确定审计的范围和重点、需要采用的审计方法、报告的内容概要等。如了解组织架构，了解企业战略及企业文化，确定访谈计划和访谈准备工作，准备问题清单、制定访谈问卷及各部门需提供的资料清单，初步分析人员能力结构与企业职能需求匹配度，确定需收集哪些资料和访谈哪些部门及人员等。
二、人力资源与企业文化现状审计
很多企业在做人力资源审计中仅仅围绕人力部门展开，仅对人力资源部门自身所做的常规工作开展审计工作。人力资源工作是由人力部门负责开展的，但企业文化和人是存在于企业各个环节和部门的，单对人资部门事务工作进行审计是无法全面反映整个企业人力资源和文化现状的。所以，有效的人力资源审计即离不开对企业文化的调查与分析，更是要结合企业战略和组织架构，全面来开展审计活动。
三、人力资源管理需求分析
人力资源部门应该是管理层的战略伙伴、职能部门的人力资源支持者和下属分、子公司的指导顾问。应该强调其在企业发展中的战略和业务支持价值。了解国家人事政策、相关法律法规变化;为企业战略决策提供准确的人力资源数据与报表;了解业务结构、发展和业绩目标并参与企业业务战略目标和计划的制定。掌握组织发展与工作设计的内容、及时反映组织结构的变化;整合人力资源信息，规划HR信息战略;人力资源结构分析，建立员工流失率、劳动合同续签率预警机制，员工能力变化机制等，对人力资源的工作进行需求分析与定位，找出现状和需求定位之间的差距。
分析差距发现关键问题，对这些需求逐一进行分解，指出实施的关键成功要素和存在的风险。最后从变革的重要性和紧迫性角度，对这些需求进行优先排序。
四、出具审计报告及后续跟踪
一份审计报告的背后是以大量的基础分析工作、厚厚的工作底稿和无数次的与相关部门人员沟通作支撑的。审计报告的出具，并不是意味着本次审计的结束，而是一个新的开始。差距找出来，提出审计发现与建议，问题剖析出来后续的整改提升方案和具体实施又是一个大工程。尤其是人力资源管理薄弱的企业，无论是人事战略体系上还是人员理念上都非常欠缺，没有整体的人力资源规划和与之相匹配的部门人员理念和方法。这时候可先建立整体人力资源规划和进行必要的人员培训，将庞大的整改工程划整为零，切割成具体的模块，根据各模块的重要性和紧迫度进行时间优先排序、逐步落实。
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